İşyerinde Cinsel Taciz ve Çalışanın Hakları

Cinsel suçlardan birisi olan ve kişilerin cinsel dokunulmazlığına karşı işlenen cinsel taciz suçu TCK madde 105 ve cinsel saldırı suçu ise TCK madde 102’de düzenlenmiştir.

Halk arasında her iki suç tipi çocuğu zaman karıştırılmaktadır. Vücut dokulmazlığını ihlal eden ve mağdurun vücuduna dokunma şeklinde gerçekleşen cinsel saldırı suçları çoğu zaman yanlış bir şekilde “cinsel taciz” olarak anılmaktadır. Ancak aşağıdaki açıklamalardan görüleceği üzere eğer vücut teması söz konusu ise cinsel taciz suçu değil cinsel saldırı suçu söz konusu olacaktır.

Cinsel Taciz:

TCK madde 105’te düzenlenmiş olan ve cinsel suçlar arasında yer alan cinsel taciz suçu, en basit tanımı ile cinsel amaçlı olarak mağdurun farklı yollarla rahatsız edilmesidir. Cinsel taciz, cinsel dokunulmazlığa karşı işlenen suçlar içerisinde en düşük dereceye sahip olanıdır.

Cinsel bir saikle ya da amaçlı olarak mağdura yönelik ıslık çalmak veya cinsel içerikli laf atmak, cinsel ilişki teklifinde bulunmak, cinsel içerikli not, sms veya e-posta göndermek, cinsel amaçlı olarak takip etmek, cinsel organ teşhir etmek,  vücuduna temas etmeksizin el kol hareketi ile cinsel ilişkide bulunma anlamına gelebilecek hareketler yapmak “cinsel taciz”  suçu kapsamında nitelenebilecek eylemlerdir.

Ancak bir kimseye sevgili, arkadaş olmayı önerme ya da bir kimsenin adının, yaşının, medeni durumunun, sevgilisi olup olmadığının sorulması cinsel taciz suçunu oluşturmayacaktır.

Cinsel taciz suçunun cezası TCK’da 3 aydan 2 yıla kadar hapis veya adli para cezası olarak belirlenmiştir. Suçun niteliğine ve hakimin takdirine göre ceza miktarı tayin olunacaktır.

Cinsel Saldırı

Halk arasında tecavüz olarak bilinen bu suç tipi Türk Ceza Kanunu’nun 102. maddesinde düzenlenmiş olup, cinsel suçlar arasında nitelik itibariyle en ağır derecede olandır.

Cinsel saldırı suçu, sarkıntılık ve cinsel taciz suçlarından farklı olarak mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edildiği bir suç tipidir. Bu itibarla “cinsel saldırı” suçundan söz edebilmek için mağdurun vücut dokunulmazlığının ihlal edilmesi şarttır. Ancak cinsel ilişkinin kurulması suçun oluşması bakımından zorunlu değildir.

Örneğin sarılmak, öpmek, ellemek birer cinsel saldırı suçu niteliğinde olduğu gibi cinsel ilişkide bulunmak veya vücuda organ sokmak da cinsel saldırı niteliğinde olan eylemlerdir.

Ancak herhangi bir vücut teması gerçekleşmediği durumlarda, başka bir deyişle mağdurun vücut dokulmazlığının ihlal edilmediği cinsel davranışların varlığı halinde cinsel saldırı suçu değil sarkıntılık veya cinsel taciz suçu söz konusu olabilecektir.

Eğer mağdur reşit değilse yani 18 yaşından küçükse o zaman cinsel saldırı suçu değil çocuğun cinsel istismarı suçu gündeme gelecektir. Cinsel saldırı suçu halk arasında “cinsel tecavüz”, “ırza tecavüz” veya “tecavüz suçu” olarak bilinse de cinsel saldırı fiilinden söz edebilmek için “tecavüz” veya “ırza geçme” anlamında bir eylemin gerçekleşmesi zorunlu değildir. Cinsel ilişki tam olarak kurulmamış olsa bile vücut dokunulmazlığının ihlal edildiği her durumda cinsel saldırı suçundan söz etmek mümkündür.

Cinsel saldırı suçunun cezası TCK’da 5 ila 10 yıl hapis cezası olarak belirlenmiştir. Eğer cinsel saldırı suçu, mağdurun vücuduna organ veya başka bir cisim sokmak suretiyle gerçekleştiyse, diğer bir anlatımla suçun nitelikli hali söz konusu ise bu durumda suçun cezası en az 16 yıl hapis cezasından başlayacaktır.

 İş yerinde cinsel taciz, kişinin istenmeyen sözlü ya da fiziksel cinsel davranışlara çalışma ortamında maruz kalmasıdır.

İşçinin, işyerinde cinsel tacize maruz kalması konusunu 3 şekilde olur.

1- İşçinin, işveren veya vekili tarafından cinsel tacize uğraması

2- İşçinin, diğer çalışan işçi tarafından cinsel tacize uğraması

3- İşçinin, 3.bir şahıs tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması

 

1- İşverenin cinsel tacizde bulunması: Cinsel taciz, 4857 sayılı iş kanununun 24. maddesinin 2 numaralı bendinin b alt bendinde, işçinin, haklı olarak iş sözleşmesini feshine imkân veren haller kapsamında gösterilmiştir.

İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin, işçiyi korumayı gerektirir.

24. maddede gösterilen fesih hakkı işçiye aittir.  İşveren tarafından yöneltilen cinsel taciz durumlarında, işçinin öğrenmeden itibaren 6 iş günü içinde ve her halde bir yıl geçmeden fesih hakkını kullanması gerekir. Bu süre, hak düşürücüdür. Taciz eyleminin tekrarlanması halinde, 6 günlük sürenin, son tacizden itibaren başlayacağının kabulü gerekir. İşveren tarafından cinsel tacizlerde işçinin, fesih ihtarına da gerek yoktur.

2-İşçinin diğer bir işçi tarafından cinsel tacize uğraması: Bu durum, yasa gereği, işçi tarafından işverene bildirilmeli ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşveren, cinsel taciz olayını bilmekte veya bilebilecek durumda ise, işçinin ayrıca bildirim yükümlülüğü bulunmamaktadır. İşveren tarafından cinsel tacizde olduğundan farklı olarak, işçinin bu durumda derhal fesih hakkı yoktur. İşçi, öncelikle, maruz kaldığı durumu işverene bildirmeli ve gerekli önlemleri almasını işverenden talep etmelidir. İşverenin tedbir almaması veya alınan tedbirlerin yetersiz olması halinde, eylem tehlikesi devam ettiği sürece, işçinin de fesih hakkı mevcuttur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engelleyici nitelikte olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre, tacizcinin işine son verilmesi de gerekli önlemler arasında gösterilmiştir.

3-İşyerinde çalışmayan 3. bir şahsın (Örneğin müşteri)  cinsel tacizi: İşyeri çalışanlarından biri tarafından tacizde olduğu gibi, burada da işçinin derhal fesih hakkı yoktur. Durumun, işçi tarafından işverene bildirilmesi ve işverenden gerekli önlemleri alması istenmelidir. İşverenin, önlem aldığından bahsedebilmek için, 3. şahsı (müşteriyi) uyarması, 3. şahıs (müşteri) ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirmesi veya eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkiyi kesme gibi yollara başvurması gerekir.

Cinsel taciz eyleminin yalnızca işçiye değil,  aile üyelerinden birine yöneltilmiş olması dahi yeterlidir.

İşçi, iş akdini feshederek, kıdem tazminatına, kullanılmayan yıllık izin alacağına, varsa ödenmeyen diğer alacaklarına (ücret, fazla mesai) hak kazanabilir. Ancak ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Cinsel tacizi ispat yükü, işçide olup, Yargıtay, işyerinde çalışmakta olan bir kadın işçinin, gerçeğe aykırı bir şekilde sarkıntılık yapıldığı şikâyetinde bulunmasını hayatın olağan akışına aykırı bulmaktadır. Dolayısı ile ispat yükü her ne kadar işçide ise de, bu hususun ispatında  beyanına itibar etmek suretiyle işçiye büyük kolaylık sağlanmıştır.

İş yerinde gerçekleşmesi olası cinsel taciz durumlarını diğer taciz türleri gibi üç derecede düşünülebilir;

 1-Basit cinsel taciz:Bu kategorinin içine tehdit içermediği halde rahatsız eden ve istenilmeyen ortamları yaratan hareketler girer. Laf atmak, cinsel içerikli şakalar yapmak, iltifat etmek, ya da argo kelimeler kullanmak bu taciz şiddetine örnek olarak verilebilir.

İlgili kişiye yapılan davranışlardan rahatsızlık duyulduğunu sözle açıklamak ya da bunu bir şekilde davranışlarla hissettirmek gerekir.

 2-Orta düzeyde cinsel taciz:Basit cinsel taciz altında sayılan eylemlerin, sürekliliğinin kişinin rahatsız olduğunu bildirmesine rağmen sıklaşarak devam ettiği durumlardır.

Bu düzeyde taciz durumunda kişi bu davranışı sergileyen iş arkadaşına hareketlerinin rahatsız edici olduğunu ve bu hareketlerden vazgeçmediği takdirde üst makamlarla görüşeceğini belirtmelidir. Konuyla ilgili uzman kişilere danışılması da bu aşamada yardımcı olacaktır. Ve eğer varsa üçüncü kişilerin (rahatsızlık veren durumlara tanık olmuş ortak arkadaşlar gibi) devreye sokulması gerekmektedir. Bunlardan sonuç alınmadığı takdirde üst düzey yönetici, şef, müdür gibi üst makamlara yazılı şikâyette bulunulması, bir sonuç alınmadığı durumlarda ise yasal girişimlerde bulunulması gerekmektedir.

 3-Ağır cinsel taciz:Tacizin sürekli ve şiddetli olduğu, kişi için tehdit oluşturacak unsurların çoğaldığı ve kişiyi kontrol etmeye yönelik olan hareketleri içeren taciz durumlarıdır. Bu durumlar kişiyi sürekli telefonla rahatsız etmekten istenilenleri yapmadığı takdirde verilecek zararla tehdit etmeye kadar gidebilir.

 Tehdit unsuru içeren ve kişinin güvenliğini riske atan kişiyle ilgili gerekli mercilere yazılı şikâyette bulunulması gerekmektedir. İşten ayrılmak düşünülüyorsa, ayrılmadan önce varsa iş yerinin hukuk danışmanıyla ya da iş hukukundan anlayan bir avukatla görüşülmesi yararlı olacaktır. Gerektiğinde polis veya savcılığa da şikâyette bulunulmalıdır. Kişinin kendi güvenliğini koruyacak kişisel önlemler alması da ciddi tehdit içeren durumlarda önemlidir. Ayrıca bu süreçte kişinin yakın çevresinden ve bir profesyonelden psikolojik destek alması yardımcı olacaktır.

Bu tarz cinsel taciz durumlarında eğer varsa kanıt niteliği taşıyabilecek belgelerin (masaya bırakılan notlar, cep telefonuna atılan mesajlar, vb.) olası bir dava durumunda delil olarak kullanılmak üzere saklanması önemli ve gereklidir.

İşyerinde Cinsel Taciz Durumunda Çalışanın Hakları

Konu ile ilgili olarak İş Kanunu 24/II ve 25/II.’de “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında düzenlemeler söz konusudur. Bu düzenlemeler ile iş yerinde cinsel taciz olayının, hem işçi hem de işveren için iş sözleşmesinin feshi açısından “haklı neden” oluşturduğu belirtiliyor.

İşçinin cinsel tacize uğraması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmesi konusunda İş Kanunu’nun 24/II. maddesinde iki düzenleme bulunuyor: İş Kanunu’nun 24/II.b maddesine göre, “işverenin işçiye cinsel tacizde bulunması” halinde ve İş Kanununun 24/II.d maddesine göre ise, “işçinin, diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından iş yerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmaması” halinde, işçinin, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı bulunur

 İşçinin sadece işveren tarafından değil, diğer bir işçi tarafından cinsel tacize maruz kalması durumunda da haklı nedenle derhal fesih hakkı gündeme gelir. Ancak bu hakkını kullanabilmesi için sadece cinsel tacize uğraması yeterli değildir. Cinsel tacizin iş yerinde meydana gelmesi ve durumun işverene bildirildiği halde gerekli önlemlerin alınmaması söz konusu olmalıdır.

İşveren, iş yerinde çalışan işçileri cinsel taciz olaylarına karşı korumakla yükümlüdür. Bu nedenle işçisinin, bir başka işçisine cinsel tacizi söz konusu ise, tacizci işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple derhal feshetme olanağı bulunur. Bu haklı nedenle fesih hakkı, İş Kanunu’nun 25/II. maddesinde işverene tanınmıştır.

İş yerinde cinsel taciz olaylarının ispatı sorunludur. Zira tanık tedariki güçtür. Yargı kararlarına baktığımızda ise, tanıkla bu durumun ispatının güçlüğü üzerinde durulmuştur. Yargıtay’ın son yıllarda verdiği bir kararında, kadın işçinin işverene hitaben cinsel taciz hakkında yazdığı mektubu, tanık beyanlarını da dikkate alarak, “bir kadın işçinin nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır” diyerek, tacizci işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesini haklı nedenle yapılan fesih olarak kabul etmiştir.

İş yerinde cinsel taciz aynı zamanda kişilik haklarının ihlali niteliğindedir. Cinsel tacize maruz kalan işçi, kişilik haklarının ihlal edildiğini iddia ederek cinsel tacizde bulunan kişiden yukarıda belirtilen yasal haklarına ilaveten Borçlar Kanunu’nun 417. Maddesi gereği maddi ve manevi tazminat da talep edebilir.

Cinsel taciz sebebi ile işten ayrılırsanız, tazminatınızı alır ve normalde işten ayrılmadan önce, bildirimde bulunduktan sonra çalışılması gereken süre boyunca çalışmak zorunda kalmazsınız. Ancak çoğu durumda işveren söz konusu tazminatı ödemediğinden, tacize uğrayan çalışan olarak dava açmak ve bu durumu ispatlamak zorunda kalabilirsiniz.

Ceza Kanunu cinsel taciz suçunu tacize uğrayan kişinin şikâyeti üzerine cezalandırır. Bu suçu işleyen kişiye, üç aydan iki yıla kadar hapis veya adli para cezası verilir. Cinsel tacizin işyerinde yapılması durumunda cezayı yarı oranında artırır. Cinsel tacize uğrayan kişi, taciz yüzünden işinden ayrılmak zorunda kalırsa, tacizciye verilen hapis cezası bir yıldan az olamaz. (Ceza Kanunu Madde 105).

Cinsel saldırı söz konusu ise 5 ila 10 yıl, suç nitelikli olarak işlendi ise 16 yıl hapis cezasından başlamak üzere cezalandırılır.

Nihal DÜZGÖREN

Serbest Muhasebeci Mali Müşavir

KGK Bağımsız Denetçi

 

Kaynak: http://www.nihalduzgoren.com

(Bu makalenin tamamı hiç bir web sitesinde yayınlanamaz. Ancak makalenin bir kısmı; devamı için aktif link verilmek sureti ile yayınlanabilir. Kaynak göstermeden ve aktif link vermeden yayınlayanlar hakkında yasal işlem yapılacaktır. )

Copy Protected by Chetan's WP-Copyprotect.